Rupture conventionnelle

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Me Katia GUILLERMET, Me Guy NAGEL avocats à Lyon (mise à jour juin 2023)

La Loi du 25 juin 2008 de Modernisation du marché du travail a créé un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée : la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre.

Les cas concernés

La rupture conventionnelle ne concerne que le contrat de travail à durée indéterminée.
Il n’est pas possible de recourir à ce dispositif pour rompre un contrat de travail à durée déterminée.
La rupture conventionnelle peut concerner les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficie d’aucune protection particulière à ce titre (ex. : congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, etc

Les conditions de rupture

Les parties doivent se mettre d’accord sur un certain nombre de points concernant les conditions de la rupture : exécution du contrat durant la procédure, prime, congés, régime de prévoyance…

L'indemnité de rupture

L’indemnité doit être au moins égale à l’indemnité minimale légale de licenciement.
Du point de vue du salarié, le principal intérêt de la rupture conventionnelle réside dans le fait qu’elle ouvre droit au bénéfice de l’assurance-chômage.

Date de la rupture

Délai de rétractation

Pendant les 15 jours suivant la signature de la convention, les deux parties peuvent se rétracter.

Homologation

S’il n’y a pas eu de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au directeur départemental du Travail et de l’Emploi du lieu où est établi l’employeur.
Le directeur départemental du Travail et de l’Emploi a 15 jours pour prendre sa décision.
Des spécificités de procédure existent pour les salariés protégés.

Fin du contrat

En cas d’homologation expresse ou tacite, le contrat de travail est rompu.
La date de rupture du contrat se situe au plus tôt le lendemain de l’homologation.
A l’issue du contrat, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un exemplaire de l’attestation Pôle emploi, et son solde de tout compte.

Cas de contestation

La signature et l’homologation d’une rupture conventionnelle n’empêche pas le salarié de contester cette rupture devant le conseil de prudhommes lors qu’il estime que la rupture a été forcée par l’employeur.avocat lyon rupture conventionnelle

Cotisations sociales

Actuellement, lors d’une rupture conventionnelle, l’indemnité versée au salarié est soumise à un régime social différent selon les cas :

Si le salarié ne pas peut bénéficier d’une pension de retraite :
• l’indemnité de rupture est soumise à un forfait social de 20 %, à la charge exclusive de l’employeur
• au-delà du montant correspondant à l’indemnité de licenciement elle est soumise également à CSG-CRDS

Si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à cotisations sociales et CSG-CRDS en intégralité

A partir du 1^er septembre 2023, une contribution unique de 30 %, à la charge de l’employeur devra être versée.

Pourquoi ?

• Rendre la rupture conventionnelle plus coûteuse pour l’employeur pour éviter les ruptures de complaisance
• Eviter le chômage des salariés avant la liquidation de leur retraite. Jusqu’à présent la signature d’une rupture conventionnelle, pouvait s’avérer moins coûteuse pour l’employeur que la retraite